Verschieden große Gruppen von Menschen werden durch Linien miteinander verbunden.

HR Analytics Die Mitarbeitenden im Mittelpunkt – das beschreibt HR Analytics.

HR Analytics, People Analytics oder auch Workforce Analytics – letztlich umreißen viele Begriffe, was im SAP Personalmanagement in aller Munde ist: Mittels moderner Technologien soll das Personalwesen digitalisiert werden, um datengetriebene und analytische Entscheidungsprozesse im Personalwesen zu ermöglichen.

Hierzu bietet SAP gleich mehrere Produkte an. Neben dem klassischen SAP HCM verbreitet sich zunehmend auch das Software-as-a-Service Pendant in der Cloud namens SuccessFactors. SAP folgt also auch hier konsequent seinem Motto ‚Cloud first‘. Eine Cloud-orientierte SAP-Landschaft birgt neue technische Herausforderungen für IT und Fachbereiche: Systemanbindung, Extraktion oder auch Anwendungskenntnisse. Die Mitarbeitenden im Mittelpunkt zu haben, bedeutet aber auch, fachliche Personalprozesse und das Datenmanagement im SAP Personalmanagement zu durchdringen.

Als beratungscontor unterstützen wir Sie, Ihre relevanten Personaldaten aus unterschiedlichen Quellsystemen zu identifizieren, zu extrahieren sowie zu konsolidieren und in State-of-the-Art Reporting- und Planungswendungen wie beispielswiese der SAP Analytics Cloud zu überführen. Unsere zahlreichen Projekte im Umfeld SAP Business Intelligence sind der ideale Anker, um Personalmanagement auch in Ihrem Unternehmen an Bord von HR Analytics zu holen.

UNSER BERATUNGS- UND LEISTUNGSANGEBOT

Sie wollen von HR Analytics in Ihrem Unternehmen profitieren? Oder nutzen Sie HR Analytics bereits und benötigen individuelle Anpassungen und Optimierungen?

Wir unterstützen Sie mit auf ihren Bedarf zugeschnittenen Leistungen:

  • Ausrichtung von HR Analytics

    Abgrenzung operativer und strategischer Fragestellungen im Personalwesen

  • Anbindung & Integration von Personaldaten

    Anbindung von Quellsystemen

  • Berechtigungswesen

    Individuelle Lösungen für das Personalwesen

  • Reporting

    Ad-hoc Analysen oder doch ein Management-Reporting?

  • Planung

    Konzeption und Umsetzung von Planungsanwendungen

  • Workshops

    Individuelle Trainings von IT und Fachbereichen

Webinar: HR Analytics mit SAP Data Warehouse Cloud & SAP Analytics Cloud.

HR Analytics ist der moderne Ansatz für datengetriebene und analytische Entscheidungsprozesse im SAP Personalwesen. In unserem Webinar zeigen wir Ihnen unterschiedliche Ansätze, um bestehende SAP Personalsysteme in die aktuelle SAP Business Intelligence Produktgeneration zu integrieren. Am konkreten Beispiel der Lohnartenauswertung erfahren Sie, wie eine Modellierung in der SAP Data Warehouse Cloud umgesetzt und in SAP Analytics Cloud visualisiert werden kann.

Dabei werden wir uns die folgenden Themen genauer ansehen:

  • Überblick zu typischen Herausforderungen in HR Analytics
  • Technische Anforderungen zur Systemanbindung in der SAP Data Warehouse Cloud
  • Implementierung in die SAP Data Warehouse Cloud am Beispiel der Lohnarten
  • Reporting in der SAP Analytics Cloud

Vorteile von HR Analytics.

Datengetrieben

HR Analytics ist der Hebel im Unternehmen, um das SAP Personalmanagement an Bord der Digitalisierung zu verhelfen: Von der Integration von Personal bis zur Planungswendung werden somit datengetriebene Prozesse ermöglicht.

Self-Service

Gerade im Personalwesen sind Ad-Hoc Analysen hochrelevant: Auf Anfrage müssen dynamische, thematisch übergreifende Analysen möglich sein. Eine durchdachte HR Analytics Lösung bietet beides: Harmonisierte Datenströme mit Standard-Reporting und Ad-hoc Analysen.

Planungssicherheit

Verlässlichkeit ist ein hohes Gut. Das gilt menschlich wie technologisch: Mit der Integration cloudbasierter Applikationen wie beispielsweise SuccessFactors oder auch SAP Analytics Cloud investieren Unternehmen in eine zukunftssichere SAP Applikationslandschaft im Personalamangement.

Alle Potenziale nutzen: Unsere Workshops zu HR Analytics.

In maßgeschneiderten Workshops geben unsere Experten ihr Wissen direkt an Sie weiter. Die Inhalte legen wir gemeinsam mit Ihnen fest und unterstützen Sie so dabei, alle Möglichkeiten von HR Analytics in kürzester Zeit voll auszuschöpfen – Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

ThemaLook & Feel HR AnalyticsDesign Thinking HR Analytics HR Analytics Assessment
Dauer1 Tag2 Tage3 – 4 Tage
Inhalte
  • Kennenlernen des SAP HR Analytics Content auf beratungscontor Demosystemen (Datasphere & SAC)
  • Erste Schritte bei der Erstellung eigener Analysen
    (Self Service BI für HR Analytics)
  • Erstellung von beispielhaften Modellierungen mit der SAP Datasphere
  • Design Thinking zum Aufbau einer HR Analytics Anwendungslandschaft
  • Strategischer Architekturvergleich: SAP Datasphere vs. klassische BW on-premise Systeme
  • Gegenüberstellung SuccessFactors: Embedded vs. Enterprise Ansatz der SAP Analytics Cloud
  • Vorstellung aktueller Themen & SAP Tools im Bereich HR Analytics (Datasphere, SAC, SuccessFactors)
  • Kundenbezogene Aufnahme der aktuellen HR Analytics Situation
  • Diskussion & gemeinsame Erarbeitung von Entwicklungspotentialen
  • Vor- und Nachbereitung des Workshops inkl. Dokumentation der Ergebnisse

Verfügbare Ressourcen: HR Analytics mit SAP Datasphere & SAP Analytics Cloud (PDF)

Wissenswertes Wie kann HR Analytics Ihrem Unternehmen helfen?

Durch das Sammeln, Analysieren und Verstehen von Personaldaten können Unternehmen Einblicke gewinnen, die mit herkömmlichen Methoden nicht möglich sind. Ein leistungsfähiges HR-Analytics-System ermöglicht beispielsweise, die Fluktuationsrate vorherzusagen & die Talentsuche & Teamleistung zu verbessern. Das Verständnis der Faktoren, die die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter bestimmen, ermöglicht die Entwicklung spezifischer Strategien zur Bildung von Spitzenteams und zur Bindung von Spitzenkräften an das Unternehmen.

HR Analytics ist somit nicht nur ein Mittel zur Optimierung interner Prozesse, sondern kann auch einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bieten. In einer Zeit, in der das menschliche Potenzial oft als der wertvollste Schatz eines Unternehmens angesehen wird, kann der Einsatz von HR Analytics den Unterschied ausmachen, ob ein Unternehmen nur gut oder wirklich exzellent ist.

Was sind die Ziele von HR Analytics?

HR Analytics zielt darauf ab, Arbeitsumgebungen zu schaffen, die den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Dies ist entscheidend dafür, dass ein Unternehmen nicht nur als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, sondern auch seine optimale Leistungsfähigkeit erreicht. Um den Return on Investment (ROI) zu steigern und zentrale HR-Bereiche wie Rekrutierung, Leistungsbeurteilung, Entgeltgestaltung und Mitarbeiterförderung zu verbessern, ist es notwendig, Prozesse effizienter zu gestalten:

  • Prozesse effizienter zu gestalten
  • Entwicklungen und Trends in bestimmten Bereichen frühzeitig zu erkennen.
  • entsprechende Maßnahmen einzuleiten.

Insgesamt hilft ein solches System bei der Beantwortung zentraler Fragen wie:

  • Welche Entwicklungen oder Umstände führen zu einer hohen Personalfluktuation?
  • Wie lange braucht mein Unternehmen, um eine neue Fachkraft zu gewinnen?
  • Welcher finanzielle Aufwand ist notwendig, damit die Mitarbeiter ein Höchstmaß an Effizienz und Zufriedenheit erreichen?
  • Wie viele und welche meiner Mitarbeiter werden voraussichtlich in den nächsten 12 Monaten das Unternehmen verlassen?
  • Wie haben sich die Aus- und Weiterbildungsprogramme tatsächlich auf die Leistung meiner Mitarbeiter ausgewirkt?

Herausforderungen von People Analytics

Obwohl HR Analytics viele Vorteile bietet, sehen sich Unternehmen bei der Einführung und Anwendung dieses Ansatzes mit verschiedenen Hindernissen konfrontiert. Diese umfassen

Datenqualität und -verteilung: Zuverlässige und genaue HR Daten sind das Herzstück jeder datengestützten Analyse, einschließlich HR Analytics. Ihre Wirksamkeit kann jedoch durch unvollständige, veraltete oder widersprüchliche Daten beeinträchtigt werden, die mitunter in inkompatiblen Systemen gespeichert sind.

Datenschutz und Datensicherheit: Informationen über Mitarbeiter, einschließlich Kontodetails, Gehaltsdaten und Beurteilungen, können sehr sensibel sein. Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, diese Daten zu schützen und die einschlägigen Datenschutzbestimmungen einzuhalten.

Mangelndes Fachwissen und Umgang mit großen Datenmengen: Nicht alle HR-Expert*innen verfügen über das technische Know-how oder das Fachwissen, um Mitarbeiterdaten adäquat zu erfassen und auszuwerten. Aufgrund der schieren Datenmenge ist es manchmal notwendig, externe Spezialisten hinzuzuziehen, um die HR Daten korrekt zu verarbeiten.

Widerstand gegen Neuerungen: Die Einführung von HR Analytics kann Veränderungen in

bestehenden HR-Prozessen und -Infrastrukturen mit sich bringen. Diese Veränderungen können bei einigen Mitarbeitenden auf Widerstand stoßen, was sich auf die Umsetzung und Wirksamkeit von HR Analytics auswirken kann.

Wie kann das ganze in der Praxis aussehen?

Jetzt wissen Sie, was HR Analytics ist und wofür es eingesetzt werden kann. Aber wie sieht ein Anwendungsfall in der Praxis aus?

Bei der Personalsuche

Unternehmen, die in der heutigen Zeit wirklich etwas bewegen wollen, suchen nicht nur nach Bewerbern mit den richtigen Fachkenntnissen, sondern auch nach solchen mit den richtigen zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der richtigen Mentalität. Sie wollen Menschen, die sowohl zur Unternehmensphilosophie als auch zu den Produktionsanforderungen passen. Die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur ist entscheidend.

Hunderttausende von Bewerbungen zu sichten und Einstellungsentscheidungen nur auf Basis von Basisdaten zu treffen, ist nicht zielführend und kann nach hinten losgehen. Denn so mancher potenzielle Bewerber wird übersehen, nur weil ihm eine bestimmte Kompetenz fehlt. Dabei ist zu bedenken, dass Kompetenzen erlernbar sind, zwischenmenschliche Fähigkeiten jedoch nicht.

Mit Hilfe von HR Analytics könnten Unternehmen beispielsweise anhand vorhandener HR Daten herausfinden, dass Teamarbeit und Innovationsgeist zuverlässigere Indikatoren für gute Arbeitsergebnisse sind als die bisherige Berufserfahrung. Auf diese Weise können sie Bewerbern eine Chance geben, die sie vorher vielleicht übersehen hätten.

Kompetenzanalyse

Es steht außer Frage, dass der Erfolg eines Unternehmens in hohem Maße von den Kompetenzen und Qualifikationen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abhängt. Die Kompetenzanalyse ist ein spezifisches Verfahren zur Ermittlung der für das Unternehmen repräsentativen Schlüsselkompetenzen.

Sind diese Schlüsselkompetenzen identifiziert, kann ein optimales Kompetenzraster als Vergleichsbasis entwickelt werden. Dieses Raster kann dann mit den tatsächlichen Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeiter verglichen werden. Dies ermöglicht eine detaillierte Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen und hilft, mögliche Defizite aufzudecken.

Mitarbeiterbindung

Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten kann HR Analytics Faktoren identifizieren, die sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Dazu können Aspekte wie Arbeitszufriedenheit, Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und das Arbeitsumfeld gehören.

Auch hilft HR Analytics dabei, zukünftige Kündigungen zu minimieren. Die richtige HR Software ermöglicht es, Warnsignale und Muster zu erkennen, die auf eine mögliche Unzufriedenheit oder Kündigungsabsicht der Mitarbeiter hinweisen Dadurch können Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen gebunden und Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeitender eingespart werden. Gelingt es einem Unternehmen, Mitarbeitende langfristig an sich zu binden, kann es die HR Daten der Vergangenheit analysieren und gezielte Strategien entwickeln.

Beispiele für HR Analytics Einsätze von Unternehmen

  1. Facebook motivierte seine Mitarbeiter mit einer Prämie von 10.000 Dollar oder mehr, näher an ihrem Arbeitsplatz zu wohnen. Diese Maßnahme basierte auf Studien, die gezeigt hatten, dass lange Arbeitswege sich negativ auf die Arbeitsleistung und die Mitarbeiterbindung auswirken.
  2. Ein führendes Unternehmen im Gesundheitssektor stellte mit Hilfe von HR Analytics fest, dass Gehaltsunterschiede zu Unsicherheit unter den Mitarbeitern führen und die Bereitschaft, das Unternehmen zu wechseln, erhöhen. Das US-amerikanische Unternehmen führte eine HR Analyse durch, um ein ideales Mindestgehalt und eine Gehaltsobergrenze zu ermitteln, und teilte diese Informationen mit seinen Mitarbeitern. Die Auswirkungen waren deutlich: Sowohl das Engagement als auch die Produktivität der Mitarbeiter verbesserten sich deutlich, während die Fluktuationsrate und die Gesamtpersonalkosten sanken.

HR Analytics – Die Digitalisierung im Personalwesen

Im Zeitalter der rasanten Digitalisierung verändert HR Analytics das Personalwesen von Grund auf. Mit dieser innovativen Technologie tauchen Unternehmen tief in die Welt der HR Daten ein, entdecken verborgene Talente und treffen gezieltere Personalentscheidungen. Der richtige Mix aus HR-Know-how und Datenanalyse revolutioniert nicht nur den Recruiting-Prozess, sondern ebnet Unternehmen auch den Weg, sich als Vorreiter in der digitalen Landschaft zu positionieren. Es ist mehr als eine Technologie – es ist die Zukunft des strategischen Personalmanagements.

HR Analytics ist von immens wichtig, da es die traditionelle HRPraxis revolutioniert und Unternehmen in die Lage versetzt, fundierte, datengestützte Entscheidungen zu treffen. 

Es optimiert Rekrutierungsstrategien, fördert die Mitarbeiterbindung, misst und verbessert die Leistung, unterstützt Diversity-Initiativen und spart Kosten durch Effizienzsteigerungen. Kurz gesagt: HR Analytics nutzt Daten, um die Arbeitskultur zu stärken und das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen.

Um die Vorteile von People Analytics nutzen zu können, müssen einige Grundsätze beachtet und Voraussetzungen erfüllt werden.

Datenschutzbestimmungen beachten

Grundlage jedes HR Analytics Projekts ist die Einhaltung der gesetzlichen Datenschutzbestimmungen.

Transparent bleiben

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten stets umfassend darüber informiert werden, in welcher Form personenbezogene Daten erhoben und verarbeitet werden.

Mitspracherecht einräumen

Die Mitarbeitenden sollten ein Mitspracherecht haben und der Erhebung und Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten widersprechen können.

Der Mensch entscheidet, nicht die Daten

HR Analytics kann immer nur datenbasiert funktionieren, niemals rein datengetrieben. Der Mensch ist und bleibt die letzte Instanz für Entscheidungen, die andere Menschen betreffen.

HR Analytics: HR Analytics befasst sich explizit mit den Kennzahlen der Personalabteilung, wie z.B. Zeit bis zur Einstellung, Ausbildungskosten pro Mitarbeiter und Zeit bis zur Beförderung. Alle diese Kennzahlen werden ausschließlich von der Personalabteilung für die Personalabteilung verwaltet.

People Analytics: Obwohl häufig als Synonym für HR Analytics verwendet, bezieht sich „People Analytics“ technisch gesehen auf „Personen“ im Allgemeinen. Er kann sich auf jede Gruppe von Personen beziehen, auch außerhalb der Organisation. Zum Beispiel kann der Begriff People Analytics auf die Analyse der Kunden einer Organisation angewendet werden und nicht notwendigerweise nur auf die Mitarbeiter.

Workforce Analytics: Workforce Analytics ist ein umfassender Begriff, der sich speziell auf die Mitarbeiter einer Organisation bezieht. Er umfasst Mitarbeiter vor Ort, Remote-Mitarbeiter, Freiberufler, Berater und andere, die in unterschiedlichen Funktionen in einer Organisation tätig sind. Im HR-Kontext können sich einige Kennzahlen von Workforce und HR Analytics überschneiden, weshalb die beiden Begriffe oft synonym verwendet werden. Sie können auch dasselbe Ziel verfolgen. Beispielsweise liefern Daten über die Produktivität und Leistung von Mitarbeitern sowohl HR- als auch Workforce-Analytics-Informationen und das Ziel besteht darin, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen

Einige gängige HR Kennzahlen, die von HR-Analytics untersucht werden:

Umsatz pro Mitarbeiter: Wird berechnet, indem der Umsatz eines Unternehmens durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter des Unternehmens geteilt wird. Dies zeigt den durchschnittlichen Umsatz, den jeder Mitarbeiter erwirtschaftet. Es ist ein Maß dafür, wie effizient eine Organisation es ihren Mitarbeitern ermöglicht, Umsatz zu generieren.

Weiterbildungsausgaben pro Mitarbeiter: Sie werden berechnet, indem die gesamten Weiterbildungsausgaben durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die eine Weiterbildung erhalten haben, dividiert werden. Der Wert dieser Ausgaben kann durch die Messung der Effizienz der Weiterbildung bestimmt werden. Eine schlechte Effizienz kann zu einer Neubewertung der Weiterbildungsausgaben pro Mitarbeiter führen.

Freiwillige Fluktuationsrate Freiwillige Fluktuation tritt auf, wenn Beschäftigte aus freien Stücken beschließen, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Sie wird berechnet, indem die Anzahl der Mitarbeiter, die freiwillig gekündigt haben, durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter in der Organisation dividiert wird. Diese Kennzahl kann dazu beitragen, Lücken in der Mitarbeitererfahrung zu identifizieren, die zu freiwilligem Ausscheiden führen.

Zeit bis zur Besetzung: Die Anzahl der Tage zwischen der Veröffentlichung einer Stellenausschreibung und der Einstellung einer Person, um diese Stelle zu besetzen. Durch die Messung der Zeit bis zur Besetzung können Personalverantwortliche ihre Recruiting-Strategie anpassen, um Bereiche zu identifizieren, in denen die meiste Zeit verloren geht.

Zeit bis zur Einstellung: Die Anzahl der Tage zwischen der Kontaktaufnahme mit einem Bewerber und der Annahme des Stellenangebots durch den Bewerber. Ähnlich wie bei der Zeit bis zur Einstellung kann eine datengestützte Analyse der Zeit bis zur Einstellung Personalvermittlern dabei helfen, die Erfahrungen der Bewerber zu verbessern, um diese Zeit zu verkürzen.

Tonio Japing

Ihr Ansprechpartner für HR Analytics.

Möchten Sie mehr über HR Analytics und die damit verbundenen Möglichkeiten für Ihr Unternehmen erfahren? Tonio Japing freut sich auf Ihre Nachricht.