HR Analytics Die Mitarbeitenden im Mittelpunkt – das beschreibt HR Analytics.

Sammeln, Analysieren und Verstehen einer großen Menge an Personaldaten (Big Data) sind die Voraussetzungen für Unternehmen, um Einblicke zu gewinnen, die mit herkömmlichen Methoden nicht möglich sind. Ein leistungsfähiges HR-Analytics-System unterstützt sie dabei, die Fluktuationsrate vorherzusagen & die Talentsuche & Teamleistung zu verbessern. Verstehen Unternehmen die Faktoren, die dazu führen, dass Mitarbeiter zufrieden und loyal sind, können die Personalverantwortlichen mit den Erkenntnissen spezifische Strategien entwickeln, um aus dem Pool an Talenten Spitzenteams zu bilden und Spitzenkräfte an das Unternehmen zu binden.

HR Analytics ist nicht nur ein Mittel, um interne Prozesse zu optimieren, sondern kann auch einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bieten. In einer Zeit, in der menschliches Potenzial als wertvollsten Schatz im Unternehmen angesehen wird, kann der Einsatz von HR Analytics den Unterschied ausmachen, ob ein Unternehmen nur gut oder wirklich exzellent ist.

Vorteile von HR Analytics

Was sind die Ziele von HR Analytics?

HR Analytics zielt darauf ab, Arbeitsumgebungen zu schaffen, die den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Dies entscheidet, ob ein Unternehmen nicht nur als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, sondern ob es auch seine optimale Leistungsfähigkeit erreicht. Das Return on Investment (ROI) zu steigern und zentrale HR-Bereiche wie Rekrutierung, Leistungsbeurteilung, Entgeltgestaltung und Mitarbeiterförderung zu verbessern, erfordert:

• Prozesse effizienter zu gestalten
• Entwicklungen und Trends in bestimmten Bereichen frühzeitig zu erkennen.
• entsprechende Maßnahmen einzuleiten.

Insgesamt hilft eine solche HR Software bei der Beantwortung zentraler Fragen einer HR Abteilung wie:

• Welche Entwicklungen oder Umstände führen zu einer hohen Personalfluktuation?
• Wie lange braucht mein Unternehmen, um eine neue Fachkraft zu gewinnen?
• Welcher finanzielle Aufwand ist notwendig, damit die Mitarbeiter ein Höchstmaß an Effizienz und Zufriedenheit erreichen?
• Wie viele und welche meiner Mitarbeiter werden voraussichtlich in den nächsten 12 Monaten das Unternehmen verlassen?
• Wie haben sich die Aus- und Weiterbildungsprogramme tatsächlich auf die Leistung meiner Mitarbeiter ausgewirkt?

Was sind die Herausforderungen von HR Analytics?

Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft setzten 2019 rund 16 Prozent der über 1.000 Befragten bereits KI-Technologie in ersten HR-Anwendungsfeldern wie dem Recruiting ein. Weitere 16 Prozent planten, KI in der Personalarbeit einzusetzen. Für rund 27 Prozent kam der Einsatz von KI nicht infrage. 41 Prozent prüften noch, ob der Einsatz für sie sinnvoll ist. Obwohl HR Analytics viele Vorteile bietet, sehen Unternehmen bei der Einführung und Anwendung dieses Ansatzes Hindernisse bei der Datenqualität und -verteilung: Zuverlässige und genaue HR-Daten sind jedoch das Herzstück jeder datengestützten Analyse, einschließlich HR Analytics. In inkompatiblen Systemen gespeicherte unvollständige, veraltete oder widersprüchliche HR-Daten können ihre Wirksamkeit beeinträchtigen.

Datenschutz und Datensicherheit:Informationen über Mitarbeiter einschließlich Kontodetails, Gehaltsdaten und Beurteilungen gehören zu den sensiblen Daten. Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, diese zu schützen und die einschlägigen Datenschutzbestimmungen einzuhalten.

Mangelndes Fachwissen und Umgang mit großen Datenmengen: Nicht alle HR-Expert*innen haben das technische Fachwissen, um Mitarbeiterdaten adäquat zu erfassen und auszuwerten. Aufgrund der schieren Datenmenge ist es manchmal notwendig, externe Spezialisten hinzuzuziehen, um die HR Daten korrekt zu verarbeiten.

Widerstand gegen Neuerungen: Die Einführung von HR Analytics bringt Veränderungen in bestehenden HR-Prozessen und -Infrastrukturen mit sich. Diese stoßen bei einigen Mitarbeitenden auf Widerstand, was sich auf die Umsetzung und Wirksamkeit von HR Analytics auswirken kann. Eine weitere Herausforderung stellt der Employee Lifecycle dar. HR Analytics erstreckt sich über den gesamten Lebenszyklus der Beschäftigten. Die Erkenntnis, warum sich Talente für oder gegen ein Unternehmen entscheiden, ist genauso wertvoll wie die Gründe, warum sich Mitarbeitende vom Arbeitgeber abwenden. HR Analytics sollte daher ganzheitlich gedacht werden. Der Employee Lifecycle dient zur Orientierung und gibt bereits einen möglichen Leitfaden im Reporting vor:

Wie kann das ganze in der Praxis aussehen? Beispiele für HR Analytics

Jetzt wissen Sie, was HR Analytics ist und wofür es eingesetzt werden kann. Aber wie sieht ein Anwendungsfall in der Praxis aus?

Bei der Personalsuche

Unternehmen, die in der heutigen Zeit etwas bewegen wollen, suchen nach Bewerbern mit passenden Fachkenntnissen. Genauso bedeutend sind die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und die richtige Mentalität. Sie suchen nach Menschen, zur Unternehmensphilosophie ebenso passen wie zu den Produktionsanforderungen. Die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur ist entscheidend. Hunderttausende von Bewerbungen zu sichten und Einstellungsentscheidungen nur auf Basisdaten zu treffen, ist nicht zielführend und kann nach hinten losgehen. Mancher potenzielle Bewerber wird übersehen, nur weil ihm eine bestimmte Kompetenz fehlt. Dabei ist zu bedenken, dass Kompetenzen erlernbar sind, zwischenmenschliche Fähigkeiten jedoch nicht. Mit HR Analytics könnten Unternehmen anhand vorhandener HR-Daten herausfinden, dass Teamarbeit und Innovationsgeist zuverlässigere Indikatoren für gute Arbeitsergebnisse sind als die bisherige Berufserfahrung. Auf diese Weise können sie Bewerbern eine Chance geben, die sie vorher vielleicht übersehen hätten.

Kompetenzanalyse

Es steht außer Frage, dass der Erfolg eines Unternehmens in hohem Maße von den Kompetenzen und Qualifikationen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abhängt. Die Kompetenzanalyse ist ein spezifisches Verfahren zur Ermittlung der für das Unternehmen repräsentativen Schlüsselkompetenzen. Sind diese identifiziert, kann ein optimales Kompetenzraster als Vergleichsbasis entwickelt und dann mit den tatsächlichen Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeiter verglichen werden. Dies ermöglicht, die vorhandenen Kompetenzen detailliert einzuschätzen und mögliche Defizite aufzudecken.

Mitarbeiterbindung

Ein weiteres Beispiel für HR Analytics ist die Mitarbeiterbindung. Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten kann HR Analytics Faktoren identifizieren, die sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Dazu können Aspekte wie Arbeitszufriedenheit, Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und das Arbeitsumfeld gehören. Auch hilft HR Analytics dabei, zukünftige Kündigungen zu minimieren. Die richtige HR-Software ermöglicht es, Warnsignale und Muster zu erkennen, die auf eine mögliche Unzufriedenheit oder Kündigungsabsicht der Mitarbeiter hinweisen. Dadurch können Mitarbeitende langfristig im Unternehmen gehalten und Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter eingespart werden. Gelingt es einem Unternehmen, Mitarbeitende langfristig an sich zu binden, kann es die HR-Daten der Vergangenheit analysieren und gezielt Strategien entwickeln.

Führungsmanagement

Ineffektives Management kann schädlicher sein als gar kein Management. Inkompetenz verursacht Kosten und verschwendet Zeit. Die Konsequenz daraus ist, dass qualifizierte Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Problematisch ist, dass es sich bei ihnen häufig um die Leistungsstärksten handelt. In einer solchen Situation wird es für ein Unternehmen schwierig, seine Mitarbeiter zu halten und ihr wahres Leistungspotenzial auszuschöpfen. Der Einsatz von HR Analytics ermöglicht es, die Leistung von Führungskräften im Unternehmen zu bewerten. Es macht deutlich, welche von ihnen effektiv sind und welche nicht. Diese Daten zu ermitteln, gelingt durch qualitative (Meinungen) und quantitative (Abstimmungen) Fragebögen, einer Kombination aus beiden oder durch Umfragen, Fokusgruppen und spezifische Studien.

Wie sehen echte Anwendungsfälle von HR Analytics aus?

1. Facebook motivierte seine Mitarbeiter mit einer Prämie von 10.000 Dollar oder mehr, näher an ihrem Arbeitsplatz zu wohnen. Diese Maßnahme basierte auf Studien, die gezeigt hatten, dass lange Arbeitswege sich negativ auf die Arbeitsleistung und die Mitarbeiterbindung auswirken.
2. Ein führendes Unternehmen im Gesundheitssektor stellte mit Hilfe von HR Analytics fest, dass Gehaltsunterschiede zu Unsicherheit unter den Mitarbeitern führen und die Bereitschaft, das Unternehmen zu wechseln, erhöhen. Das US-amerikanische Unternehmen führte eine HR Analyse durch, um ein ideales Mindestgehalt und eine Gehaltsobergrenze zu ermitteln, und teilte diese Informationen mit seinen Mitarbeitern. Die Auswirkungen waren deutlich: Sowohl das Engagement als auch die Produktivität der Mitarbeiter verbesserten sich deutlich, während die Fluktuationsrate und die Gesamtpersonalkosten sanken.

Was zeichnet HR Analytics im Mittelstand aus?

In mittelständischen Unternehmen fallen nahezu die gleichen HR-Themen an wie im
Konzern, aber der Mittelstand hat weniger Mitarbeitende zur Auswertung der Zahlen zur Verfügung. Daher ist ein gutes Reporting umso wichtiger. Oft dürfen die sensiblen HR-Daten nicht im globalen BW dargestellt werden. Das ERP-System hat jedoch ein Embedded BW im Bauch, welches dann genutzt wird.

Die FTE-Zahl kann durch unterschiedliche Arbeitszeiten beeinflusst werden und bei den Fehlzeiten spielen Elternzeit und Langzeitkranke eine Rolle. Dazu kommt, dass einige Stammdaten zeitabhängig sind.

Eine Übersicht der Vollzeitarbeitskräfte (FTE) ist auch für den Mittelstand eine wichtige Kennzahl, um die einzelnen Bereiche vergleichen zu können. So können Sie z. B. über die Stammkostenstelle des Mitarbeitenden die FTE ins Verhältnis zu den Kosten setzen.

Neben den Kosten spielen die Verfügbarkeiten eine große Rolle. Diese sind durch Urlaub, aber auch durch Krankheiten eingeschränkt. Daher gibt eine Auswertung über die Ausfallzeiten einen guten Überblick.

Gut zu wissen: Dies sind nur einige Besonderheiten im HR-Umfeld. Wir unterstützen Sie gerne bei der Umsetzung.

HR Analytics – Die Digitalisierung im Personalwesen

HR Analytics bringt frischen Wind in die Personalarbeit. Wer Daten klug nutzt, erkennt schneller Potenziale, trifft fundierte Entscheidungen und verbessert langfristig die Qualität im Recruiting und Personalmanagement. Entscheidend ist dabei nicht nur die Technik, sondern das Zusammenspiel von HR-Kompetenz und analytischem Denken. Unternehmen, die diesen Weg gehen, verschaffen sich klare Vorteile im Wettbewerb um Talente – heute und morgen.

Häufige Fragen zu HR Analytics