HR Analytics Die Mitarbeitenden im Mittelpunkt – das beschreibt HR Analytics.

Durch das Sammeln, Analysieren und Verstehen einer großen Menge an Personaldaten (Big Data) können Unternehmen Einblicke gewinnen, die mit herkömmlichen Methoden nicht möglich sind. Ein leistungsfähiges HR-Analytics-System ermöglicht beispielsweise, die Fluktuationsrate vorherzusagen & die Talentsuche & Teamleistung zu verbessern. Das Verständnis der Faktoren, die die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter bestimmen, ermöglicht die Entwicklung spezifischer Strategien zur Bildung von Spitzenteams und zur Bindung von Spitzenkräften an das Unternehmen.

HR Analytics ist somit nicht nur ein Mittel zur Optimierung interner Prozesse, sondern kann auch einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bieten. In einer Zeit, in der das menschliche Potenzial oft als der wertvollste Schatz eines Unternehmens angesehen wird, kann der Einsatz von HR Analytics den Unterschied ausmachen, ob ein Unternehmen nur gut oder wirklich exzellent ist.

Vorteile von HR Analytics

Was sind die Ziele von HR Analytics?

HR Analytics zielt darauf ab, Arbeitsumgebungen zu schaffen, die den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Dies ist entscheidend dafür, dass ein Unternehmen nicht nur als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, sondern auch seine optimale Leistungsfähigkeit erreicht. Um den Return on Investment (ROI) zu steigern und zentrale HR-Bereiche wie Rekrutierung, Leistungsbeurteilung, Entgeltgestaltung und Mitarbeiterförderung zu verbessern, ist es notwendig, Prozesse effizienter zu gestalten:

• Prozesse effizienter zu gestalten
• Entwicklungen und Trends in bestimmten Bereichen frühzeitig zu erkennen.
• entsprechende Maßnahmen einzuleiten.

Insgesamt hilft eine solche HR Software bei der Beantwortung zentraler Fragen einer HR Abteilung wie:

• Welche Entwicklungen oder Umstände führen zu einer hohen Personalfluktuation?
• Wie lange braucht mein Unternehmen, um eine neue Fachkraft zu gewinnen?
• Welcher finanzielle Aufwand ist notwendig, damit die Mitarbeiter ein Höchstmaß an Effizienz und Zufriedenheit erreichen?
• Wie viele und welche meiner Mitarbeiter werden voraussichtlich in den nächsten 12 Monaten das Unternehmen verlassen?
• Wie haben sich die Aus- und Weiterbildungsprogramme tatsächlich auf die Leistung meiner Mitarbeiter ausgewirkt?

Was sind die Herausforderungen von HR Analytics?

Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft haben 2019 rund 16 Prozent der über 1000 Befragten bereits KI-Technologie in ersten HR Anwendungsfeldern (z. B. im Recruiting) eingesetzt, während weitere 16 Prozent den Einsatz von KI in der Personalarbeit geplant haben. Für rund 27 Prozent kam der Einsatz von KI hingegen nicht infrage und 41 Prozent befanden sich in der Prüfung, ob der Einsatz für sie sinnvoll ist. Obwohl HR Analytics, wie bereits erwähnt, viele Vorteile bietet, sehen sich Unternehmen bei der Einführung und Anwendung dieses Ansatzes mit verschiedenen Hindernissen konfrontiert. Diese umfassen Datenqualität und -verteilung: Zuverlässige und genaue HR Daten sind das Herzstück jeder datengestützten Analyse, einschließlich HR Analytics. Ihre Wirksamkeit kann jedoch durch unvollständige, veraltete oder widersprüchliche HR Daten beeinträchtigt werden, die mitunter in inkompatiblen Systemen gespeichert sind. Datenschutz und Datensicherheit: Informationen über Mitarbeiter, einschließlich Kontodetails, Gehaltsdaten und Beurteilungen, können sehr sensibel sein. Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, diese Daten zu schützen und die einschlägigen Datenschutzbestimmungen einzuhalten. Mangelndes Fachwissen und Umgang mit großen Datenmengen: Nicht alle HR-Expert*innen verfügen über das technische Know-how oder das Fachwissen, um Mitarbeiterdaten adäquat zu erfassen und auszuwerten. Aufgrund der schieren Datenmenge ist es manchmal notwendig, externe Spezialisten hinzuzuziehen, um die HR Daten korrekt zu verarbeiten. Widerstand gegen Neuerungen: Die Einführung von HR Analytics kann Veränderungen in bestehenden HR-Prozessen und -Infrastrukturen mit sich bringen. Diese Veränderungen können bei einigen Mitarbeitenden auf Widerstand stoßen, was sich auf die Umsetzung und Wirksamkeit von HR Analytics auswirken kann. Eine weitere große Herausforderung stellt der Employe Lifecycle dar. HR Analytics erstreckt sich über den gesamten Employee Lifecycle. Die Erkenntnis, warum Mitarbeitende sich für oder gegen ein Unternehmen entscheiden, ist genauso wertvoll wie die Gründe, warum sich Mitarbeitende vom Arbeitgeber abwenden. HR Analytics sollte daher ganzheitlich gedacht werden. Der Employee Lifecycle dient zur Orientierung und gibt bereits einen möglichen Leitfaden im Reporting vor:

Wie kann das ganze in der Praxis aussehen? Beispiele für HR Analytics

Jetzt wissen Sie, was HR Analytics ist und wofür es eingesetzt werden kann. Aber wie sieht ein Anwendungsfall in der Praxis aus?

Bei der Personalsuche

Unternehmen, die in der heutigen Zeit wirklich etwas bewegen wollen, suchen nicht nur nach Bewerbern mit den richtigen Fachkenntnissen, sondern auch nach solchen mit den richtigen zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der richtigen Mentalität. Sie wollen Menschen, die sowohl zur Unternehmensphilosophie als auch zu den Produktionsanforderungen passen. Die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur ist entscheidend. Hunderttausende von Bewerbungen zu sichten und Einstellungsentscheidungen nur auf Basis von Basisdaten zu treffen, ist nicht zielführend und kann nach hinten losgehen. Denn so mancher potenzielle Bewerber wird übersehen, nur weil ihm eine bestimmte Kompetenz fehlt. Dabei ist zu bedenken, dass Kompetenzen erlernbar sind, zwischenmenschliche Fähigkeiten jedoch nicht. Mit Hilfe von HR Analytics könnten Unternehmen beispielsweise anhand vorhandener HR Daten herausfinden, dass Teamarbeit und Innovationsgeist zuverlässigere Indikatoren für gute Arbeitsergebnisse sind als die bisherige Berufserfahrung. Auf diese Weise können sie Bewerbern eine Chance geben, die sie vorher vielleicht übersehen hätten.

Kompetenzanalyse

Es steht außer Frage, dass der Erfolg eines Unternehmens in hohem Maße von den Kompetenzen und Qualifikationen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abhängt. Die Kompetenzanalyse ist ein spezifisches Verfahren zur Ermittlung der für das Unternehmen repräsentativen Schlüsselkompetenzen. Sind diese Schlüsselkompetenzen identifiziert, kann ein optimales Kompetenzraster als Vergleichsbasis entwickelt werden. Dieses Raster kann dann mit den tatsächlichen Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeiter verglichen werden. Dies ermöglicht eine detaillierte Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen und hilft, mögliche Defizite aufzudecken.

Mitarbeiterbindung

Ein weiteres Beispiel für HR Analytics ist die Mitarbeiterbindung. Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten kann HR Analytics Faktoren identifizieren, die sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Dazu können Aspekte wie Arbeitszufriedenheit, Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und das Arbeitsumfeld gehören. Auch hilft HR Analytics dabei, zukünftige Kündigungen zu minimieren. Die richtige HR Software ermöglicht es, Warnsignale und Muster zu erkennen, die auf eine mögliche Unzufriedenheit oder Kündigungsabsicht der Mitarbeiter hinweisen Dadurch können Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen gebunden und Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeitender eingespart werden. Gelingt es einem Unternehmen, Mitarbeitende langfristig an sich zu binden, kann es die HR Daten der Vergangenheit analysieren und gezielte Strategien entwickeln.

Führungsmanagement

Ineffektives Management kann schädlicher sein als gar kein Management. Inkompetentes Management verursacht Kosten, verschwendet Zeit und kann dazu führen, dass qualifizierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, was besonders problematisch ist, da es sich dabei häufig um die leistungsstärksten Mitarbeiter handelt. In einer solchen Situation wird es für ein Unternehmen schwierig, seine Mitarbeiter zu halten und ihr wahres Leistungspotenzial auszuschöpfen. Durch den Einsatz von HR Analytics ist es möglich, die Leistung von Führungskräften im Unternehmen zu bewerten und zu erkennen, welche Führungskräfte effektiv sind und welche nicht. Diese Daten können auf verschiedene Weise erhoben werden, z. B. durch qualitative (Meinungen) und quantitative (Abstimmungen) Fragebögen, eine Kombination aus beiden oder durch Umfragen, Fokusgruppen und spezifische Studien.

Wie sehen echte Anwendungsfälle von HR Analytics aus?

1. Facebook motivierte seine Mitarbeiter mit einer Prämie von 10.000 Dollar oder mehr, näher an ihrem Arbeitsplatz zu wohnen. Diese Maßnahme basierte auf Studien, die gezeigt hatten, dass lange Arbeitswege sich negativ auf die Arbeitsleistung und die Mitarbeiterbindung auswirken.
2. Ein führendes Unternehmen im Gesundheitssektor stellte mit Hilfe von HR Analytics fest, dass Gehaltsunterschiede zu Unsicherheit unter den Mitarbeitern führen und die Bereitschaft, das Unternehmen zu wechseln, erhöhen. Das US-amerikanische Unternehmen führte eine HR Analyse durch, um ein ideales Mindestgehalt und eine Gehaltsobergrenze zu ermitteln, und teilte diese Informationen mit seinen Mitarbeitern. Die Auswirkungen waren deutlich: Sowohl das Engagement als auch die Produktivität der Mitarbeiter verbesserten sich deutlich, während die Fluktuationsrate und die Gesamtpersonalkosten sanken.

Was zeichnet HR Analytics im Mittelstand aus?

In mittelständischen Unternehmen fallen nahezu die gleichen HR-Themen an, wie im
Konzern, aber der Mittelstand hat weniger Mitarbeitende zur Auswertung der Zahlen zur Verfügung. Daher ist ein gutes Reporting um so wichtiger. Oftmals dürfen die sensiblen HR-Daten nicht im globalen BW dargestellt werden. Das ERP-System hat jedoch ein Embedded BW im Bauch, welches dann genutzt wird.

Die FTE-Zahl kann durch unterschiedliche Arbeitszeiten beeinflusst werden und bei den Fehlzeiten spielen Elternzeit und Langzeitkranke eine Rolle. Dazu kommt, dass einige Stammdaten zeitabhängig sind.

Eine Übersicht der Vollzeitarbeitskräfte (FTE) ist auch für den Mittelstand eine wichtige Kennzahl, um die einzelnen Bereiche vergleichen zu können. So können Sie z.B. über die Stammkostenstelle des Mitarbeitenden die FTE ins Verhältnis zu den Kosten setzen.

Neben den Kosten spielen die Verfügbarkeiten eine große Rolle. Diese sind durch Urlaub aber auch Krankheiten eingeschränkt. Daher gibt eine Auswertung über die Ausfallzeiten einen guten Überblick.

Gut zu wissen: Dies sind nur einige Besonderheiten im HR-Umfeld. Wir unterstützen Sie gerne bei der Umsetzung.

HR Analytics – Die Digitalisierung im Personalwesen

Im Zeitalter der rasanten Digitalisierung verändert HR Analytics das Personalwesen von Grund auf. Mit dieser innovativen Technologie tauchen Unternehmen tief in die Welt der HR Daten ein, entdecken verborgene Talente und treffen gezieltere Personalentscheidungen. Der richtige Mix aus HR-Know-how und Datenanalyse revolutioniert nicht nur den Recruiting-Prozess, sondern ebnet Unternehmen auch den Weg, sich als Vorreiter in der digitalen Landschaft zu positionieren. Es ist mehr als eine Technologie – es ist die Zukunft des strategischen Personalmanagements.

Häufige Fragen zu HR Analytics